就職 wikipedia より引用 » [ 引用元 ]
就職活動（しゅうしょくかつどう）とは、職業に就くための活動の総称。略して、就活（しゅうかつ）とも呼ばれる。
通常、学生・失業者など職に就いていないか、フリーターなど非正規雇用の者が、企業や官公庁などに正規雇用されるための活動を指す。転職のためや、自営業を始めるための活動は含めないことが多い。
以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。
就職活動は、大きく分けて、新卒時と既卒時とに分かれる。区分は以下のとおり。
雇用形態として、かつて（戦後～1980年代まで）ほどではないものの、新卒で入った勤め先に定年まで勤める「終身雇用制」が根強く、転職時にも職歴が重視されるので、新卒での就職活動および勤め先は、その後の人生に大きく影響する。
多くの場合、就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する必要がある。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどにより人物評価を行おうという動きも盛んになってきている。就職試験を受ける側としては試験の公平性を期待したいところであるが、採用側の事情により、縁故採用や学歴差別、あるいは社内の学閥（大学名差別）が考慮される場合もある。
なお、弁護士、医師、看護師、各種プロスポーツ選手など、その職に就くのに特別な手段や特殊な資格・能力が求められる専門職がある。それらの専門職については、各職業の記事を参照のこと。
1990年代頃までは、ほとんどの企業が同じ時期に集中して採用活動を行っていた。1990年代半ば以降は、通年採用を行う企業が増え、その結果として、就職活動は長期化する傾向にある。
1973～1996年は、企業と学校(主に大学・短大)の間に、学業の妨げにならないよう一定の時期まで企業から卒業見込み者に対するアプローチは行わないという就職協定があった。同協定は、「青田買い」などの問題は指摘されていたものの、一定の効果をあげていた。
企業側の要請で同協定が廃止された後は、就職活動開始時期は早期化の傾向にある。大学生では、3年次には活動を始めるのが一般的になっている。
国家公務員・地方公務員ともに採用は原則として競争試験による。試験制度や採用までの流れについては、国家公務員の採用試験などを参照のこと。
公務員への就職を希望する場合、一次の筆記試験が専門的で難しいので、民間への就職活動とは異なり、筆記試験に向けた勉強が就職活動の中心になる。自治体や試験区分によっては二次試験でさらに高度な筆記試験を課すところもある。そのため、早い学生は1,2年次から試験の予備校に入り、試験勉強を始める者もいる。採用先によっても違うが、高校レベルの一般教養に加えて法律や経済学なども含めたものが「教養問題」として出題され、このほかにそれぞれの職種ごとの「専門問題」が出題される。教養試験では、判断推理、数的推理や文章読解などの知能試験も課せられている。地方公共団体によっては、身体障害者の採用枠を設けているところもある。初級（3種）程度の試験を実施する場合が多い。
日本では義務教育期間の人を通常労働に用いてはならない（例外が、いわゆる「子役」）という避止義務があり、学校の進級制度が年齢主義に基づく例が多いので、一般的には中学校卒業時が就職活動の最初の機会となる。
終戦時からオイルショックまで、新規就業者の中で中卒者は大きなウエイトを占めた。安価な製品を大量生産していた高度成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。
中卒者を送り出す側の事情として、特に地方では、生計が苦しく高等学校などの上級学校に進学させる余裕がない世帯が多かったので、子供が都会の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況に、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。1953年には、借り切った列車に中学校を卒業して企業に就職する少年少女たちを乗せ、都会に向けて走る「集団就職列車」が青森県で初めて走った。就職列車は1974年まで東北地方を中心に走り続け、高度成長期の春を象徴する風物詩となった。
その後、オイルショック以降、経済の低迷などから企業が大量採用を見合わせるようになった。また、高校進学率が95%を超え、新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中卒者の割合は非常に低く、就職活動は厳しい状況にある。
一方で、仕事の成否が個人の技量に大きく依存し、学歴には関係しない職種（一般に職人と呼ばれるもの、特に伝統工芸や料理人、伝統芸能など）においては、なるべく若いうちから現場で経験を積むために、中卒で仕事を始める人もいる。
高校生は、現在も大学生と並び新規就業者の主力を占める。就職を希望する高校生は9月の就職選考解禁日から、一斉に会社を訪問して入社試験を受け、筆記、面接など数週間の選考の後に内定を得る。なお、後述の大学生の就職活動と異なり、中学生や高校生の新卒求人については、職業安定法に基づき、すべて公共職業安定所（ハローワーク）を通して学校に掲示することが義務付けられている（中学生や高校生は未成年で法的な責任能力がないうえ、無秩序な就職活動で学業が混乱するのを抑制する観点からの規定）。したがって、実際の応募については学校を経由して企業とコンタクトを取ることになる。
以前は就職率が5割を越え、商業や工業などの職業（専門）学科の卒業生はその学歴を生かせる現業職として、商業高校卒なら事務職、営業職などの事務専門職、工業高校卒なら工場などの技能職といったように、三つある職業学科で学んだ内容を反映した現業職の正社員に就くのが普通だった。
しかし、バブル崩壊後、企業の採用抑制で、それまで総合職として就職していた大学生が現業職に就職するようになったり、現業職自体が採用抑制された結果、全体の内定率が就職希望者の半分という県も出るなど、高卒者の就職は著しく厳しいものになった（2004年11月末時点の高校卒業予定者の全国平均内定率は67.7%）。また、職業（専門）学科ですら、以前ならば中卒者が担当していた単純労働職に就く者も多くなり、就職先で学校で学んだことが生かせない単純作業などが多いことから離職しやすい傾向にある。
こうしたことから各都道府県は、長年の慣行としていた学校が生徒と話し合って受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能になった。企業も多くの生徒から選ぶことができるし、生徒も自分の意志で就職先を決められる利点があるが、企業の採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。こうした就職難から、就職をあきらめて大学、専門学校に進学する現象も起こっている。
ただし、地域によっては現在も「一人一社制」を継続し、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる傾向も見られる。
大学生の就職活動は、規模が大きく、就職活動を代表する存在である。大学生の就職活動スタイルには、短大生、専門学校生、各種学校生、大学院生の就職活動スタイルも含まれる。大学生の就職活動には、理系型と文系型の就職活動がある。
なお、日本では在学中に就職活動を行う者が多いが、ヨーロッパでは少ない。 またアメリカでは新卒一括採用システムが存在しないため、 特定の時期に大学生が一斉に就職活動を行うといった光景は見られない。
理系学科の場合、学科や研究室に提携するメーカーなどの企業が新卒予定者の技術総合職の推薦を依頼し、その推薦枠に学生が応募する方式が多い。推薦方式は、企業にとっては一定の専門分野の知識・技術水準をもった学生を安定して確保できること、学生にとっては就職活動に過大なエネルギーを割く必要がなく、就職後も自分の研究を続けられるというメリットがあったので、双方にとって効率の良いシステムであると考えられていた。バブル期には推薦によらず金融機関などの非技術職を志望する学生も多かった。
バブル崩壊後、企業内教育を行う余裕のなくなった企業が増え、即戦力を求める傾向が強まった。そのため、毎年安定した人数は確保できるが、当たり外れのある推薦募集をやめ、一般募集で技術総合職を採用するケースが増えている。企業が即戦力（または戦力化するまでのコストが少ない）人材を求めたり、採用数自体の削減もあるので、学生から見ると推薦応募であっても、旧帝大・早稲田大学・慶應義塾大学卒であっても、以前に比べて厳しい就活が求められている。
以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活（推薦応募では、1回の面接で内々定が普通）であったが、現在では何か月もの長期に及び、内々定するまで複数回の面接を行うのが普通になっている。このような状況に対して、不眠不休の研究活動と多大なエネルギーを要する就職活動の両立は困難であると感じる学生も多く、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。
研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な労働者を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。
ただし、このような推薦があるのは、応用研究を行う工学系や薬学系が大部分であり、基礎研究を行う理学系にはあまりない。この区分はあくまで所属する研究室のテーマに拠るのであって、学部や研究科の名称に依存するという訳ではない。
一般に推薦は、学校推薦と教授推薦に分けられる。学校推薦とは、学部や研究科に対して企業が推薦を依頼するものであり、教授推薦とは、特定の研究室に企業が推薦を依頼するものである。
これら学校推薦や教授推薦は一般公募に比べ、安定した人材を得られるということで就職率は高めである。しかし、学校推薦は企業によって枠が設けてあり、この場合は規定人数以上の学生は一般公募枠であっても採用されない為、少なからず公平性を失う問題もある。また、教授推薦はあくまで教授個人の縁故関係が中心になるため、当該教授の人間関係の不信やトラブル、加齢による企業現場への影響力の衰退、教授自身の研究活動への怠り、形骸化した名誉職による将来性の喪失、といった問題で企業が断るケースも近年では増加傾向にある。
就職協定の廃止で、一人の学生が好きなだけ企業を受けることが可能になり、メガバンクや大手メーカー、総合商社、航空会社など人気企業の一次試験には、採用枠の数百倍という志望者が集まるなど、文系型の就職活動は大変な競争になっている。競争の激化をうけて、契約社員や派遣社員など非正社員としての採用であっても「就職」と見なして納得する例も増えている。
厳しい競争を勝ち抜くため、面接の受け方やエントリーシート（後述）の書き方などを解説した「就職マニュアル本」が数多く出版され、大型書店では就職本コーナーを作るほどの人気になっている。
文系型試験の場合、一次試験でSPIなど中学・高校レベルの基礎的な学力検査を課し、二次試験以降で面接を行うのが一般的である。面接は複数回行われ、最終面接では役員が出席することが多い。近年は、従来の選考方法に加え、適性診断やグループ討論、インターンシップなど独自の方式で学生の可否を見極めようとする企業が増えている。
インターネットの普及以前は、大学の就職課に張り出された求人票を見たり、自宅に送られる企業求人パンフレットなどを見て企業に電話、郵便などでコンタクトを取り、会社訪問、入社試験を行うのが普通だった。インターネットが普及した2000年頃から、リクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験の意志を表明（エントリーと呼ばれる）したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは、就職活動をする文系学生の常識となっている。
また、かつては企業への応募の際に市販の履歴書を提出していたが、最近では各企業が独自に作成するエントリーシートの提出が求められることが増えている。エントリーシートには、住所・氏名、志望動機などの基本情報のほか、小論文や質問、中には絵を描かせるものもあり、創造性を問われることが多い。一部の企業では、エントリーシートの出来自体を書類審査として一次試験に課すこともある。中小企業では現在でも履歴書の提出を求める企業は多い。
このほか、金融機関や鉄鋼業など一部の企業では、リクルーターと呼ばれる若手社員が、入社を希望する同じ大学の後輩と社外で非公式な面接を繰り返して採否を決める「リクルーター制」もある。
最近では、首都圏を中心に就職支援団体なども出てきて、非公式に若手社員に会える場も増えてきた。学生団体や企業など、様々な組織が就活支援に取り組んでいる。
文系就職を希望する学生は、3年次の夏から秋頃に大学などで就職セミナーを受けるなどして、就職活動の流れを知る。同時に就職サイトに登録し、志望業種、企業の情報を知る。この時期から自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」を行う。熱心な学生の中には、志望する企業に勤める同じ大学（地方の企業では中学や高校の場合もある）の先輩に企業の話を聞く「OB訪問」をする者もいる。11月以降、一部の外資系企業では選考が始まる。
1月には、在京テレビ局、外資系のコンサルティング会社や金融機関の多くが入社試験を始める。2・3月には多くの大手企業で会社説明会を行い、多くの学生が本格的に活動する。4年次となる4月には大手企業が一斉に入社試験を行い、ゴールデンウィーク前後には、最初の内定者がほぼ出揃う。5月以降は地方、中小企業や、大手企業の二次募集が行われる。9月には留学生向けや公務員試験不合格組や内定辞退者の補充を目的とした採用が行われ、10月1日に多くの企業で内定式が行われ、文系学生の就職活動はほぼ終わる。
大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスをもつ企業（メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど）の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。職業の中身（各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏）が判らないので、イメージ先行の求職になるのである。そのため、有名人気企業に定員をはるかに上回る応募がある一方で、（学生に対して）目立たない企業やベンチャー企業に応募がこないということもままある。
バブル不況によって、企業の雇用構造は大きく転換した。バブル崩壊後、多くの企業は、社内の業務を見直し、正社員には一部の基幹業務だけを任せ、周辺業務は雇用調整が容易な非正社員（アルバイト、契約社員、派遣社員など）に委託するリストラを行った。そのため、非正社員の需要が増える一方で正社員の需要は減った。また、中心的な業務を任せる正社員には優秀な人材を配置したいと考える経営者が増え、採用予定人数内であっても基準に達していない者は採用しないケースも増えている。
即戦力として中途採用市場への期待も高まっており、新卒の就職難は構造的なものになりつつあるのが現実である。中途採用では、新卒採用にみられる様な学歴差別やエントリーシートによる機械的な選別（新卒と違い、即戦力を求める採用活動に、そのような選別方法は全く無意味）を行う企業は少なく、応募者から提出された履歴書や職務経歴書を基に、応募者の総合的なキャリアを丹念に見極めようとする企業が多数派であるが、殆どの場合において採用時期が不定期である上に、採用枠も若干名であるため、競争率は新卒と比較にならないくらい高倍率になる。
企業の人事担当者から見ると、採用活動中の情報だけで、新卒採用者の適性や能力を十分に見極めることは難しい。そのため、試用期間中に研修を実施したり、各種業務を経験させたりして、勤務態度や適性を評価し、その後の配属に反映させることが多い（最悪の場合解雇される場合もある）。この期間は概ね1か月から半年に及ぶ。紹介予定派遣も同様の趣旨に基づく制度である。
活動期間の長期化のため、仕事をする意味を見失い（あるいは見つけられず）、活動途中に就職をあきらめてしまう学生も珍しくなくなっている。上級学校に進学する場合はともかく、こうした学生の中には卒業しても何もしない（できない）無業者（ニート、引きこもりなど）やフリーターになるものも多い。途中で活動をあきらめる理由には、次のような理由が挙げられる。
そのため、入学直後からキャリア形成のセミナーを開き、学生に「どんな仕事がしたいのか」、「そのために何をすればよいのか」など就職への動機付けを働きかける大学も多い。
また、就職に意欲がある者でも運悪く（縁が無く）なかなか内定が取れず、やむなく複数年にわたる就職活動を行っている者もいる。このような者は中途採用・新卒採用・第二新卒採用の応募資格に当てはまらず、以降の就職活動が非常に不利になる。特にバブル経済崩壊後、2004年頃までの卒業生は求職が少なかったので、正社員への就職が厳しい状況にある。 近年、一部で『卒業から何年以内。卒業後、正規雇用での就業経験のある者を除く』といった条件つきながら、既卒者に対しても門戸を開く大手企業も現れはじめた。
就職が決まらなくて苦戦する学生がいる一方で、企業が求める資質を多くもった学生に内定が集中する傾向がある。内定がどのような法的効力をもつかはケースバイケースだが、一般に被雇用者側からの雇用契約解除は広く認められているので、複数の会社から内定をもらっておいて、一部を辞退することは問題ない。しかし、辞退の連絡をしない、または就業開始直前になって辞退するなど、社会通念に反した内定辞退者がいることが問題になっている。
逆に、内定提示後の企業の経営状態の悪化、ひどい場合は倒産で内定が取り消される場合もあり、特に入社直前にこのような事態になると、救済措置は全くないので、大きなハンデを抱えての就職活動の再開（後述）を余儀なくされ、泣き寝入りせざるを得なくなる。
失業者（勤務先の経営悪化による倒産やリストラ含む）やフリーターは、通常ハローワークに登録し、就職の斡旋を受けるケースが多い。（就職した普通科高卒者は、受験浪人の継続を断念して就職に変更するなど、学校からの斡旋を受けず、卒業後にハローワークからの斡旋や縁故で就職するケースが目立つ）フリーターという言葉が生まれたバブル期には、「定職に就けるのにあえて就かず好きな事をする」という肯定的な意味合いで用いられてきたが、今は学校を卒業しても職に就けず不本意にフリーターになるという事例が少なくないため、否定的な意味合いで使われる事が多い。そう使われる要因の1つが、企業はフリーターを職業経験と見なす事が少ないという社会の状況がある。そのため、フリーター、無業者の就職活動は、学校等のサポートがある新卒者よりも、一層厳しいといえる。
フリーターへの意識に関しては、厚生労働省が2004年にまとめた雇用管理調査[1]に顕著であり、企業経営者や人事担当者の30.3%が、フリーターというスタイルに嫌疑的な反応を示し、「仕事の内容いかんで簡単に辞める傾向がある（否定的に答えたグループの7割）」や「責任感がない（同5割）」といった意見も聞かれる。しかし一方で、3.6%と非常に少数だが、フリーター経験を好意的に捉える向きもあり、これらの肯定的グループでは、豊富な経験やチャレンジ精神・他業種で培った技能を評価している。
中小企業経営者の中には「3年以上は同じ職場を経験しないと、必要な能力は一通り育たない」という意見が目立つので、短期アルバイトを繰り返しているケースでは、マイナス評価に成りこそすれ、好意的に見られる事は少ない。
また、フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者もあり、フリーターはすぐ辞めるからという理由で就労教育がなおざりであるケースも散見される。このような職場環境ではフリーター自身にも何ら技能が身に付かないので、フリーターの多くが、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にもたびたび見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝が出来た結果、労働意欲や責任感に乏しい労働者が量産されている構図も見受けられる。
中には上に書かれたフリーターの現実を利用し、追い詰められたフリーターを安い給料で就職させて賃金の削減を図る会社もある。再就職する際には働く会社の状況も把握する事と、自分の売りやスキルを向上させる事が大事である。
次の表は、高卒者の求人倍率及び就職率の推移である。詳細は独立行政法人　労働政策研究・研修機構業務統計を活用した新規指標－2006を参照。

就職 はてなキーワード より引用 » [ 引用元 ]
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